Il 4 novembre, noto in Italia come giornata dell’Unità Nazionale e delle Forze Armate, è una festività abolita ai sensi della legge n. 54 del 5 marzo 1977. Tuttavia, la normativa vigente prevede disposizioni specifiche in merito alla retribuzione di questa giornata, che ancora genera dubbi tra datori di lavoro e lavoratori.
In questa guida analizzeremo come deve essere gestita la retribuzione del 4 novembre, sia per i lavoratori che prestano servizio sia per quelli che osservano un giorno di riposo. Ma prima ricordiamo in breve cosa si commemora il 4 novembre.
Cos’è la festività soppressa del 4 novembre?
L’Italia il 4 novembre ricorda, commemorando i suoi Caduti, l’Armistizio di Villa Giusti (4 novembre 1918) che consentì agli italiani di rientrare nei territori di Trento e Trieste, e portare a compimento il processo di unificazione nazionale.
La festività del 4 novembre, inizialmente riconosciuta come giorno di celebrazione dell’Unità Nazionale e delle Forze Armate, fu ufficialmente eliminata dalle festività civili riconosciute dalla Legge n. 54 del 5 marzo 1977 per ridurre il numero di giorni festivi e migliorare la produttività. Si tratta quindi di una ex festività soppressa.
Tuttavia, il trattamento economico per questa giornata rimane regolato per assicurare ai lavoratori una compensazione anche in assenza di una vera e propria sospensione dal lavoro.
Sostanzialmente la festività viene spostata ogni anno alla prima domenica successiva a tale data.
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Come funziona la festività del 4 novembre in busta paga?
La regolamentazione della retribuzione per il 4 novembre si basa su due fattori distinti:
- CCNL applicabile: Il trattamento retributivo della festività abolita può variare a seconda del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di riferimento, che può prevedere specifiche disposizioni per i dipendenti del settore.
- Legge n. 54 del 5 marzo 1977: tale legge ha sancito l’abolizione del 4 novembre come festività, indicando le modalità di trattamento economico della giornata.
Poiché la festività viene automaticamente spostata alla prima domenica successiva, i lavoratori dipendenti hanno diritto al compenso economico previsto per le festività che cadono di domenica, o ad altre forme di trattamento stabilite dalla contrattazione collettiva nazionale e locale (art. 5, comma 3 L. 260/1949). In pratica, viene riconosciuto un compenso per la mancata giornata di riposo a causa della festività che cade di domenica.
Nella generalità dei casi la festività cadente di domenica, viene pagata in aggiunta alla normale retribuzione, sia nel sistema a mesi che in quello orario.
Generalmente comunque, i lavoratori dipendenti hanno diritto a una compensazione economica oppure a ore di permessi aggiuntive, in base alle CCNL, a quando cade la giornata del 4 novembre e al proprio turno di lavoro, quindi se si è lavorato o no.
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Retribuzione ordinaria o quota aggiuntiva?
Il compenso per il 4 novembre può essere corrisposto sotto forma di:
- Quota aggiuntiva: spesso definita come un’indennità pari alla retribuzione di una giornata lavorativa o a una percentuale della stessa, calcolata sulla base della paga giornaliera.
- Voce separata nella busta paga: in alcuni casi, il trattamento economico per il 4 novembre è indicato separatamente in busta paga, rendendo chiara la sua natura di compensazione specifica per la festività abolita.
Documentazione e adempimenti per i datori di lavoro
È responsabilità del datore di lavoro garantire che la compensazione per la festività del 4 novembre sia correttamente inclusa nelle buste paga, rispettando quanto previsto dal CCNL e dalla normativa. I principali adempimenti sono:
- Annotazione in busta paga: Il datore di lavoro deve indicare chiaramente la festività abolita del 4 novembre, preferibilmente in una voce separata per facilitare la lettura del cedolino.
- Controllo delle percentuali applicate: È fondamentale verificare le maggiorazioni o le quote aggiuntive previste dal contratto collettivo per evitare errori di calcolo.
In caso di dubbi, il lavoratore può rivolgersi a consulenti del lavoro o sindacati, i quali potranno fornire chiarimenti specifici per ogni categoria contrattuale.
Conclusioni
Per la corretta gestione della festività soppressa del 4 novembre bisogna far riferimento al proprio contratto di lavoro (CCNL) e alla normativa vigente.
Per i datori di lavoro, è pertanto fondamentale seguire con attenzione le disposizioni previste dai CCNL per evitare incongruenze nella retribuzione e garantire il rispetto dei diritti dei dipendenti.
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