Assenza per infortunio sul lavoro, licenziamento legittimo se si fa altro

Tempi duri per i furbetti delle assenze, la Corte di Cassazione Civile, sez. Lavoro, con la sentenza no. 10647 del 2 maggio scorso, è stata chiamata a pronunciarsi in merito al licenziamento intimato ad un lavoratore che, durante la sua assenza per infortunio sul lavoro, portava con un goal decisivo, la squadra calcistica alla vittoria del Campionato.

Come già nel precedente pronunciamento no. 3630 del febbraio 2017, causa in cui un dipendente in assenza per infortunio sul lavoro, aiutava la consorte nell’attività di rosticceria, la Suprema Corte, ha fondato il parere confermando il licenziamento per giusta causa, poiché ai sensi dell’Art. 2119 c.c., entrambe i dipendenti avevano leso, con il proprio comportamento, il principio fiduciario alla base del rapporto di lavoro, inficiando oltretutto la guarigione, comportando così un danno nei confronti dell’Ente Assicuratore con obbligo di refusione dell’indennità.

Considerazioni. Se l’infortunio sul lavoro è visto come prodotto di una causa violenta in occasione di lavoro che comporti l’assenza di oltre un giorno dall’attività lavorativa, con buona tutela dell’Art. 38 della Costituzione e diritto all’indennità giornaliera, tale per cui il Datore di Lavoro è obbligato a perseguire scrupolosamente tutti i dettami posti dal T. U. 81/2008 in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, quali sono gli obblighi a carico del lavoratore?

Il buon senso indirizzerebbe verso l’attenzione per le cure ed il riposo, poiché si immagina che il danno cagioni sofferenza.

Ma se nel caso di malattia, il dipendente è soggetto a visita medica fiscale, richiesta dallo stesso Datore di Lavoro o a campionatura dallo stesso INPS, come può invece avvenire un controllo sulla veridicità del buon comportamento del lavoratore in caso di assenza per infortunio?

Il Datore di Lavoro in caso di dubbio ha due possibilità, la prima di più difficile percorrenza, rivolgendosi all’INAIL e richiedendo una visita presso gli Istituti di Medicina del Lavoro, per stabilire la realtà della prognosi.

La seconda, ormai abbastanza in uso ed accettata anche in aula, è quella di rivolgersi ad un investigatore privato che porti prove concrete e comprovanti la riammissione in salute del dipendente, ad esempio reperti fotografici.

Noto è il caso del dirigente che in infortunio per incidente in itinere, veniva licenziato per giusta causa, filmato mentre accompagnava con l’autovettura un familiare a fare la spesa, per cui non venne accettata la scusante dell’età avanzata del congiunto.

Solo nel caso quindi, di rottura del rapporto fiduciario, ci si potrà attrezzare per interrompere il rapporto di lavoro, ma sempre e solo attraverso prove certe.