Le risposte utili sul Green pass: le FAQ in materia dei Consulenti del lavoro

Con l’Approfondimento del 28 ottobre 2021, i Consulenti del lavoro hanno raccolto una serie di quesiti sul green pass in un documento, in favore dei professionisti impegnati nella consulenza alle aziende clienti e nella gestione dei propri studi professionali.

In particolare, è stato chiarito che ogni azienda – nel definire le modalità di controllo – può stabilire una cadenza diversa da quella giornaliera. Infatti, il datore di lavoro è autonomo nei controlli. Quindi, sono questi ultimi che stabiliscono, nel rispetto della normativa privacy, le modalità operative e la cadenza delle verifiche. La compilazione del registro rispecchia il controllo, che deve essere puntuale o a campione ma non obbligatoriamente giornaliero. Trovate il documento allegato a fondo pagina, ma ecco una serie di utili risposte dei CdL.

Esenzione vaccino: obbligo di green pass?

In merito all’esenzione del vaccino, è stato chiesto se il lavoratore deve comunque presentare il green pass oppure dovrà fare il tampone per produrlo sul luogo di lavoro.

Sul punto, specifica l’art. 3, co. 3 del D.L. n. 127/2021, il lavoratore dovrà presentare una certificazione il cui contenuto è richiamato nella circolare del Ministero della Salute del 4 agosto 2021 n. 35309.

La validità, che inizialmente terminava al 30 settembre, è stata prorogata al 30 novembre 2021.

Secondo quanto è possibile ricavare dalle Faq presenti sul sito della Presidenza del Consiglio dei Ministri, nelle more del rilascio del relativo applicativo, il personale esente – previa trasmissione della relativa documentazione sanitaria al medico competente dell’amministrazione di appartenenza – non potrà essere soggetto ad alcun controllo.

Assenza ingiustificata e malattia: come va gestita?

Come noto, un dipendente che non è in possesso del green pass risulta assente ingiustificato senza retribuzione con conservazione del posto. Come gestire l’assenza se dopo tre giorni lo stesso dipendente presenta al datore di lavoro un certificato di malattia di un mese?

Una volta acquisita l’informazione della mancanza del green pass, per effetto del controllo o perché il lavoratore lo ha comunicato, questo è considerato assente ingiustificato con diritto alla conservazione del posto di lavoro e interruzione della corresponsione della retribuzione. Il successivo sopravvenire di uno stato di malattia non incide su tale condizione, che rimane immutata fino a presentazione del Green pass o comunque, ad oggi, fino al 31 dicembre 2021, termine indicato per la fine dello stato di emergenza.

Sospensione del lavoratore: la procedura

Quali procedure debbono essere adottate nel formalizzare al lavoratore la sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione, senza maturazione di diritti previdenziali e contrattuali?

Va innanzitutto chiarito che l’automatica conseguenza dell’assenza di green pass è la condizione di “assenza ingiustificata”, senza diritto ad alcun emolumento. Questa si realizza istantaneamente con l’accertamento della mancanza del Green pass.

È opportuno, comunque, per evitare contestazioni, far firmare al lavoratore una ricevuta che evidenzi l’assenza del green pass e la data della verifica e del conseguente allontanamento. Ove ciò non fosse possibile, è consigliabile una comunicazione che dia conto del controllo negativo e dello status in cui è collocato il lavoratore.

Laddove il datore di lavoro disponga, nei casi consentiti (aziende con meno di 15 dipendenti), la sospensione del lavoratore, questa deve essere necessariamente formalizzata e notificata al dipendente stesso, che in caso contrario è considerato “semplice” assente ingiustificato.

Obbligatorietà e tutela della privacy: come raccogliere i dati

In merito alla raccolta dei dati del personale che entra in azienda, è stato chiesto se la tenuta del registro delle verifiche è obbligatoria.

Sul punto, la norma non prescrive la tenuta di un registro, per cui i fac-simile che circolano non hanno alcun requisito di ufficialità. La tenuta di un registro può essere utile ai fini organizzativi, purché non contenga dati ulteriori rispetto al nominativo del lavoratore. Ciò tenendo conto che ai fini della dimostrazione dell’efficacia dei controlli è fondamentale la redazione ‒ obbligatoria ‒ della policy aziendale in materia, che descrive il metodo adottato per i controlli.