La Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) o indennità di disoccupazione è una prestazione economica erogata dall’INPS a sostegno dei periodi di disoccupazione involontaria dei dipendenti.

L’accesso al sussidio, previa apposita domanda inviata all’Istituto, è riconosciuto in presenza di tre requisiti (lavorativi e contributivi):

• Disoccupazione involontaria;
• Tredici settimane di contributi accreditati nei quattro anni precedenti la disoccupazione;
• Trenta giornate di effettivo lavoro nei dodici mesi antecedenti la perdita del lavoro.

Tra le ipotesi di cessazione involontaria del contratto figura la scadenza del contratto a termine, insieme naturalmente a licenziamento, dimissioni per giusta causa, dimissioni nei periodi tutelati di maternità e altri casi specifici.

Nel silenzio normativo che regna sul tema, è logico però chiedersi se spetta o meno la NASpI nelle ipotesi di cessazione del rapporto a tempo determinato per rifiuto del dipendente alla proroga o trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Analizziamo la questione in dettaglio.

Disoccupazione NASpI: cos’è e come funziona

L’accesso alla NASpI (insieme agli altri requisiti di tipo contributivo) è riservato a coloro che si trovano in stato di disoccupazione involontaria.

Tale situazione, necessaria per tutto il periodo di fruizione del sussidio, presuppone:

• Mancanza di un impiego sia subordinato che autonomo;
• Dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro, resa sul sito ANPAL o direttamente in sede di domanda NASpI;
• Stipulazione di un patto di servizio presso i Centri per l’impiego, attraverso il quale l’interessato si dichiara disponibile a partecipare ad iniziative e laboratori per il rafforzamento delle competenze nella ricerca del lavoro, attività formative e lavori di pubblica utilità, oltre all’accettazione di offerte di lavoro congrue.

Perdita involontaria del lavoro

Come anticipato, lo stato di disoccupazione dev’essere involontario. Si considerano tali le ipotesi di interruzione del rapporto:

• Licenziamento giusta causa o per giustificato motivo;
• Lavoratori che, a seguito del licenziamento, accettano l’offerta economica dell’azienda nell’ambito della “conciliazione agevolata”;
• Risoluzione consensuale del rapporto intervenuta in sede protetta presso l’Ispettorato territoriale del lavoro ovvero in ragione del rifiuto del dipendente di essere trasferito ad altra sede della stessa azienda, distante oltre cinquanta chilometri dalla residenza o raggiungibile in ottanta minuti o più con i mezzi di trasporto pubblici;
• Lavoratori che, nell’ambito della normativa emergenziale COVID-19, risolvono consensualmente il rapporto aderendo ad un accordo collettivo aziendale, stipulato con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale;
• Dimissioni per giusta causa, ricorrenti ad esempio nei casi di mancato pagamento della retribuzione, mobbing o molestie sessuali;
• Dimissioni nel periodo tutelato di maternità, decorrente da trecento giorni prima della data presunta del parto, sino al compimento del primo anno di vita del bambino.

Scadenza contratto a tempo determinato (a termine)

Tra le ipotesi di disoccupazione involontaria, nell’ottica dell’accesso alla NASpI, figura la cessazione del rapporto a tempo determinato per scadenza del termine.

E’ utile ricordare che, in deroga a quella che è legislativamente definita come la forma ordinaria di rapporto di lavoro subordinato, stiamo parlando del contratto a tempo indeterminato, è possibile, nel rispetto di determinati limiti (ad esempio legati alla durata complessiva), siglare un contratto a termine.

Quest’ultimo si risolverà alla data di scadenza inizialmente prevista, senza necessità di alcuna comunicazione o azione specifica da parte dell’azienda o del dipendente.

Fanno eccezione i casi di:

• Estensione del periodo di validità del contratto (proroga);
• Trasformazione a tempo indeterminato.

Pertanto, il dipendente che vede cessare il contratto a tempo determinato per scadenza del termine può accedere, in presenza degli altri requisiti all’indennità NASI.

Rifiuto della proroga o della trasformazione: si ha diritto alla NASpI?

Cosa accade se il dipendente rifiuta la proroga del contratto a termine o la sua trasformazione a tempo indeterminato? In assenza di chiarimenti legislativi di INPS o Ministero del lavoro, si ritiene, interpretando letteralmente la normativa NASpI, di escludere dal diritto al sussidio le ipotesi in cui la cessazione del rapporto è legata ad una decisione del dipendente, di rifiuto della proroga / trasformazione.

L’accesso alla prestazione INPS è infatti riservato ai casi di disoccupazione “involontaria”, escludendosi pertanto le ipotesi di cessazione del rapporto per volontà del dipendente (ad esempio per dimissioni volontarie o risoluzione consensuale).

Rifiuto verbale della proroga o della trasformazione

Tuttavia è bene sottolineare che se il rifiuto della proroga o della trasformazione del contratto non risulta da atto scritto (contratto individuale iniziale o nuovo contratto di proroga o trasformazione) il datore di lavoro non potrà dimostrare il rifiuto del lavoratore; inoltre il datore di lavoro non può comunicare il rifiuto tramite Unilav o Comunicazioni Obbligatorie dal datore di lavoro. Al massimo potrà fare una comunicazione al centro per l’impiego, ma questa dovrà essere supportata da documentazione scritta.

Quindi effettivamente in questo caso il dipendente può comunque fare domanda di NASpI; in quanto la sua volontà di non proseguire il rapporto di lavoro non figura da nessuna parte. Inoltre se la proroga o la trasformazione sono decisioni unilaterali del datore di lavoro non si può costringere il lavoratore a proseguire il rapporto di lavoro contro la sua volontà; magari minacciandolo anche di non aver diritto alla disoccupazione!

Infatti potrebbe essere che il lavoratore ha iniziato il lavoro proprio in virtù del fatto che lo stesso era a termine:

• pensiamo ad esempio a periodi di vacanza da scuola
• oppure alla volontà del soggetto di provare a fare quel tipo di lavoro, ma solo per un lasso di tempo limitato

Pertanto in questi ultimi casi il requisito della involontarietà della perdita del lavoro (tipico del licenziamento o delle dimissioni per giusta causa) si applicherebbe, seppur forzatamente, al rifiuto della proroga o della trasformazione.

Requisiti contributivi NASpI

Nei paragrafi che seguono la descrizione degli altri requisiti contributivi che meglio vengono enunciati nella nostra guida completa alla disoccupazione INPS.

Tredici settimane negli ultimi 4 anni

Il secondo requisito impone di totalizzare almeno tredici settimane di contributi nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione.

Si considerano utili ai fini del conteggio i:

• Contributi previdenziali versati nel corso del rapporto di lavoro;
• Contributi figurativi accreditati durante le assenze per maternità obbligatoria (se all’inizio dell’astensione risulta già versata o dovuta contribuzione) ovvero congedo parentale (regolarmente indennizzati dall’INPS ed intervenuti in costanza di rapporto di lavoro);
• Periodi di lavoro all’estero in Paesi comunitari o convenzionati con l’Italia;
• Periodi di assenza per malattia dei figli sino agli otto anni di età, nel limite di cinque giorni lavorativi per anno solare.

Da ultimo, in virtù del cosiddetto principio di automaticità delle prestazioni, si considera come utile la contribuzione dovuta anche se non versata dall’azienda.

Trenta giornate di effettivo lavoro negli ultimi 12 mesi

Ulteriore condizione per accedere all’indennità NASpI è il possesso di almeno trenta giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi antecedenti la disoccupazione.

A tal fine si computano le giornate indicate con il codice “S” all’interno del flusso UNIEMENS, quelle cioè di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria.

Al verificarsi di una serie di eventi si procede ad ampliare il periodo di dodici mesi, all’interno del quale ricercare il requisito delle trenta giornate:

• Malattia ed infortunio sul lavoro;
• CIG (anche in deroga) e CIGS con sospensione dell’attività lavorativa a zero ore;
• Permessi e congedi del lavoratore coniuge, convivente, genitore, figlio / fratello / sorella convivente, parente / affine entro il 3° grado convivente, di un soggetto con handicap in situazione di gravità;
• Attività lavorativa all’estero in Stati non convenzionati;
• Aspettativa per cariche pubbliche o sindacali;
• Maternità obbligatoria, a patto che all’inizio dell’astensione risulti già versata o dovuta contribuzione, nonché periodi di congedo parentale regolarmente indennizzati ed intervenuti in costanza di rapporto di lavoro (se si collocano nei dodici mesi precedenti la disoccupazione).

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