Nel caso in cui il lavoratore si ammali durante la fruizione degli ammortizzatori sociali, quale Istituto prevale? Malattia o cassa integrazione? E cosa bisogna fare? Il diffondersi del virus COVID-19 e l’introduzione degli ammortizzatori sociali speciali ad opera del Decreto “Cura Italia” ha portato alla ribalta il tema del rapporto tra Cassa integrazione e malattia, tanto da portare l’INPS a ribadire le regole generali con apposito messaggio del 30 aprile scorso.
Nella comunicazione l’Istituto ha evidenziato che i criteri applicati per gli ammortizzatori sociali “ordinari” si estendono anche a quelli richiesti per l’emergenza COVID-19. Ci si riferisce in particolare a CIGO, assegno ordinario erogato dal FIS, aziende già in CIGS che hanno fatto ricorso alla CIGO per COVID-19 e, infine, realtà coinvolte in trattamenti di CIG in deroga.
Nell’applicare le regole di convivenza tra CIG e malattia è inoltre necessario chiarire i concetti di “sospensione a zero ore” e “riduzione di orario”. Inquadrare il dipendente nell’una o nell’altra fattispecie ha conseguenze diverse sul rapporto CIG – malattia.
Vediamo ora nel dettaglio come comportarsi se un lavoratore in Cassa integrazione o FIS si ammala.
Malattia durante la Cassa integrazione: CIGO e FIS
Sul rapporto tra malattia e Cassa integrazione ordinaria o assegno erogato dal FIS è necessario distinguere tra i casi di sospensione a zero ore da una parte e riduzione di orario dall’altra.
Leggi anche: CIG ordinaria, straordinaria, in deroga e FIS: cosa sono e come funzionano
Sospensione a zero ore
Nei casi di sospensione dal lavoro a zero ore, la malattia ha rapporti diversi con la CIGO a seconda di quando la stessa si manifesta:
- Se il dipendente è già sospeso in Cassa integrazione e si ammala, prevale comunque la CIG e l’interessato non è nemmeno tenuto a farsi rilasciare il certificato medico e a comunicarlo ad azienda e INPS (nel caso in cui non sia possibile l’invio telematico da parte del medico curante);
- Al contrario, se il dipendente è già malato quando viene sospeso prevale la CIG, se questa coinvolge l’intero personale in forza presso l’ufficio, reparto, squadra o simili cui appartiene il lavoratore (il dipendente entra in Cassa dall’inizio della stessa).
Con riferimento al secondo punto, se la CIG coinvolge solo parte del personale il dipendente rimane in malattia.
Facciamo l’esempio del dipendente Tizio, con mansione di addetto ufficio spedizioni. Questi presenta un certificato di malattia con prognosi dal 1 maggio al 27 maggio 2020. L’azienda presso cui lavora colloca in CIG l’intero personale del settore spedizioni, con sospensione a zero ore a partire dal 18 maggio. In considerazione di quanto detto sopra, anche il dipendente Tizio entrerà in Cassa integrazione dal 18 maggio.
Il calendario presenze di Tizio per il mese di maggio sarà:
- Malattia dal 1 maggio al 17 maggio;
- Cassa integrazione dal 18 maggio al 31 maggio.
Qualora non fossero stati sospesi tutti gli appartenenti all’ufficio spedizioni, per esigenze di continuità nell’espletamento degli ordini, Tizio sarebbe rimasto in malattia fino al termine della prognosi (27 maggio 2020). Dopodiché, a seconda delle esigenze aziendali, avrebbe potuto tornare al lavoro, essere collocato in Cassa integrazione o in ferie / permessi.
Riduzione di orario
Nei casi di riduzione di orario prevale sempre la malattia.
CIGS e CIG in deroga
Quanto descritto per CIGO e FIS vale anche per Cassa integrazione guadagni straordinaria e CIG in deroga.
Ammortizzatori sociali per COVID-19
Considerata l’entrata in vigore degli ammortizzatori sociali eccezionali per COVID-19, disposta dal Decreto “Cura Italia” (Decreto legge n. 18 del 17 marzo 2020 convertito in Legge n. 27 del 24 aprile 2020), l’INPS ha ritenuto opportuno riepilogare le regole di convivenza tra malattia e Cassa integrazione. Lo ha fatto con il messaggio n. 1822 del 30 aprile 2020.
Nel documento, l’ente di previdenza afferma che le regole generali sul rapporto tra CIG e malattia (che abbiamo delineato poc’anzi) si applicano anche agli ammortizzatori sociali richiesti in virtù dell’emergenza epidemiologica per COVID-19. Ci riferiamo in particolare a:
- Cassa integrazione ordinaria e assegno ordinario erogato dal FIS con causale COVID-19;
- Aziende in CIGS che ricorrono alla CIGO per COVID-19;
- Aziende escluse dagli altri ammortizzatori sociali che ricorrono alla Cassa integrazione in deroga per COVID-19.
CIG anticipata o a pagamento diretto: nulla cambia
Il rapporto tra CIG e malattia segue le regole generali a prescindere dalle modalità di pagamento ai lavoratori degli ammortizzatori sociali. È noto infatti che, a seconda della tipologia di intervento e della causale, le ore di riduzione di orario o sospensione vengono anticipate dall’azienda in busta paga per conto dell’INPS o pagate direttamente dall’Istituto.
Nel primo caso, il datore recupera quanto anticipato, portando gli importi della CIG in diminuzione dei contributi da versare all’INPS con modello F24.
In caso di pagamento diretto, invece, è l’INPS a corrispondere direttamente al dipendente l’ammontare della Cassa integrazione.
Concetto di ufficio, reparto o squadra
È fondamentale capire in quali casi di sospensione a zero ore e malattia preesistente il dipendente è da collocarsi in:
- Cassa se l’intero ufficio, reparto o squadra cui appartiene è sospeso;
- In malattia se l’ufficio, reparto o squadra cui appartiene non è interamente sospeso.
Applicare il concetto di ufficio, anziché quello di reparto o squadra, dipende dall’organizzazione aziendale interna.
L’aspetto del “reparto” si può logicamente applicare per aziende produttive e, al loro interno, nei confronti di dipendenti con mansioni di operaio.
Riferirsi invece all’ufficio risponde più a logiche impiegatizie.
Per questo motivo, in una medesima azienda, si può considerare come parametro di riferimento:
- Il reparto per quanto riguarda gli operai;
- L’ufficio per impiegati e quadri.
Una volta fatta la scelta sul criterio di riferimento, questa dev’essere mantenuta nel tempo e non adattata di volta in volta ai dipendenti coinvolti, per un principio di parità di trattamento.
Sospensione a zero ore o riduzione
Capire se il dipendente è sospeso a zero ore o in riduzione di orario ha, come abbiamo visto, effetti rilevanti sul qualificare l’assenza come malattia o CIG.
Prendendo a riferimento la singola giornata, il dipendente è da considerarsi sospeso a zero ore se, su 8 ore lavorabili da contratto, ne ha fatte 8 in Cassa integrazione.
Al contrario, la giornata sarà da considerarsi in riduzione di orario se:
- 6 ore lavorate;
- 2 ore Cassa integrazione.
L’intervallo temporale da considerare può essere la giornata, la settimana o il mese.
Prendendo a riferimento il mese, il dipendente è da considerarsi sospeso a zero ore se, su 176 ore lavorabili nel mese, ne ha fatte 176 in Cassa integrazione. Al contrario, se fosse stato in CIG per 160 ore e ne avesse lavorate 16, il mese in questione sarebbe da considerare in riduzione di orario.
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