Lavoro agile o smart-working in Gazzetta Ufficiale, alcune considerazioni

Dopo mesi di titoli su smart-working, telelavoro e lavoro agile, il 13 giugno 2017 è stata pubblicata in G.U. la Legge 81/2017, sul Jobs Act autonomi e sul Lavoro Agile (Artt. 18-24).

Presentandosi come normativa creata per agevolare e conciliare i tempi di vita e lavoro del lavoratore dipendente, illude verso un’idilliaca relazione tra Datore di lavoro e lavoratore che, regolano il rapporto di lavoro attraverso liberi accordi inter aziendali o addirittura a personam.

Attraverso questo accordo, obbligatoriamente scritto ai fini della prova, è previsto che le parti concordino la modalità della prestazione dentro e fuori i locali aziendali, nel rispetto dei limiti posti dalla Legge 66/2003 e dai C.C.N.L. per la durata della giornata e settimana lavorativa, svolta per cicli o fasi, senza l’obbligo di un orario fisso.

Il lavoro agile può essere applicato a contratti a termine o a tempo indeterminato con le medesime clausole obbligatorie ed accessorie tipiche di tutti i contratti riferibili all’Art. 2094.

Lavoro agile e sicurezza sul lavoro

Il Datore di lavoro rimane responsabile per la sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, come previsto dal T.U. 81/2008 e con l’obbligo di assicurazione previdenziale ed infortunistica per il personale.

Lavoro agile, criticità della normativa

Ma, mentre alcuni lavoratori già si immaginano a lavorare tranquillamente sotto una palma nei mari caraibici o, ai giardinetti con i pargoli, leggendo ed interpretando qualche voluta omissione, si riscontrano alcune criticità.

Via la vecchia cara scrivania addobbata come un rassicurante angolo di casa, quando si è presenti in ufficio si passa a postazioni dinamiche, con strumenti portatili e mega server che in futuro, con buona pace degli alberi, sostituiranno il cartaceo.

Alcuni sociologi del lavoro hanno già avanzato la tesi della spersonalizzazione dei luoghi di lavoro e la fine dei rapporti interpersonali, nonostante la rassicurazione che questa prestazione non possa avere carattere continuativo, confermata anche dall’obbligo di formazione continua e partecipazione attiva ad incontri in azienda.

Il secondo dubbio riguarda la sicurezza, nel lavoro agile il Datore di lavoro dota il dipendente di strumenti portatili: pc e telefono cellulare, ma come può garantire e tutelarsi ad esempio sullo stato dell’impianto elettrico casalingo del subalterno?

E di conseguenza il terzo dubbio: se il Datore di lavoro deve da un lato tutelare l’orario della prestazione quotidiana, automaticamente viene ad esercitare un controllo a distanza sul lavoratore, tanto è vero che le Intese Interconfederali, consentono basandosi sullo Statuto dei Lavoratori, di sanzionare comportamenti scorretti anche al di fuori dei luoghi aziendali.

Lo stesso lavoratore sotto la palma, sarà costretto invece a rispondere ad ogni ad una call conference inderogabile.

Ma l’aspetto più inquietante è dato dalla possibilità di recesso che sembra in realtà svincolare completamente questa tipologia contrattuale da ogni tutela concertata. E’ scritto che le parti, oltre a poter recedere per giusta causa e giustificato motivo, come peraltro avviene nella normalità, potranno recedere con un preavviso di 30 giorni per il tempo indeterminato e 90 in caso di lavoratore disabile.