Il contratto part-time si caratterizza per essere un rapporto di lavoro subordinato con orario ridotto rispetto a quello a tempo pieno previsto dalla legge o dai contratti collettivi.
Ma cosa succede se il lavoratore offre la propria prestazione lavorativa oltre gli orari di lavoro normali? Nel caso del part-time bisogna distinguere fra lavoro supplementare e lavoro straordinario. Ma prima di vedere nel dettaglio qual è la differenza tra lavoro supplementare e straordinario nel rapporto di lavoro a tempo parziale facciamo un breve riepilogo delle regole principali di questo tipo di contratto.
Contratto part-time: normativa
La legge 66/2003 fissa in 40 ore settimanali l’orario a tempo pieno. I CCNL possono però intervenire modificando il limite, come ad esempio accade per il contratto Cooperative sociali in cui l’asticella si ferma sulle 38 ore settimanali o ancora il contratto Turismo – Confcommercio dove per gli stabilimenti balneari il personale non impiegatizio ha un tempo pieno di 44 ore settimanali.
Il contratto di lavoro a tempo parziale gode quindi di una disciplina ad hoc, dal momento che rappresenta una deroga rispetto alla forma comune di rapporto di lavoro che è quello a tempo pieno. La normativa è stata più volte modificata e attualmente è regolata dal Dlgs 81/2015, nello specifico gli articoli dal 4 al 12.
Leggi anche: Contratto di lavoro part-time, cos’è e come funziona
Il Decreto 81/2015 impone di indicare nel contratto di lavoro part-time:
- Il numero di ore di lavoro;
- La collocazione temporale della prestazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all’anno.
Collocazione oraria del part-time
Generalmente, nei contratti si inserisce una griglia con i giorni della settimana, ecco di seguito un esempio di collocazione oraria della prestazione di 18 ore settimanali:
| Giorno | Dalle | Alle | Ore totali |
| Lunedì | 8.00 | 12.00 | 4 |
| Martedì | 8.00 | 12.00 | 4 |
| Mercoledì | 8.00 | 11.00 | 3 |
| Giovedì | 8.00 | 11.00 | 3 |
| Venerdì | 8.00 | 12.00 | 4 |
Omettere queste informazioni ha conseguenze diverse:
- In caso di mancata indicazione della durata il lavoratore può chiedere il riconoscimento di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data dell’accertamento giudiziale;
- L’omessa indicazione della collocazione temporale dell’orario ha come conseguenza che la stessa è determinata dal giudice con valutazione equitativa (tenendo in considerazione le responsabilità familiari del dipendente e le sue necessità economiche di integrazione del reddito derivante dal part-time con lo svolgimento di altre attività lavorative).
Nel corso del rapporto può accadere, alla stregua di quanto avviene nei contratti full-time, che per esigenze produttive e aziendali il dipendente debba svolgere ore di lavoro ulteriori rispetto a quelle contrattualmente previste.
Leggi anche: Ferie nel lavoro part-time: calcolo, diritti e particolarità
In questi casi ci si può imbattere nel lavoro supplementare o straordinario, in base alla quantità di ore in più prestate.
Vediamo nel dettaglio le caratteristiche dei due istituti.
Part-time: lavoro supplementare
La normativa (Dlgs. n. 81/2015 art. 6) definisce il lavoro supplementare come l’attività lavorativa svolta oltre l’orario concordato nel contratto (anche in relazione ai giorni alle settimane o ai mesi) e fino al limite dell’orario normale a tempo pieno previsto dalla legge o dal contratto collettivo. Normalmente la clausola sul lavoro supplementare deve essere inserita nel contratto individuale di lavoro.
Riprendendo la griglia precedente (part-time 18 ore settimanali) e ponendo che il CCNL fissi il tempo pieno a 40 ore settimanali, è lavoro supplementare se il dipendente il lunedì anziché staccare alle 12 prosegue sino alle 14. Pertanto quelle 2 ore saranno da considerarsi lavoro supplementare.
L’azienda ha la facoltà di richiedere ore di lavoro supplementare ma deve rispettare quanto prevede il CCNL o, in mancanza, la legge.
Di norma i CCNL prevedono:
- Il tetto di ore di lavoro supplementare che il dipendente può prestare;
- Le causali rispetto alle quali si può chiedere al dipendente di svolgere lavoro supplementare;
- Le conseguenze in caso di superamento del tetto massimo di ore di lavoro supplementare consentite dal CCNL;
- Le maggiorazioni riconosciute per le ore di lavoro supplementare.
Il CCNL Commercio e Terziario – Confcommercio ammette ad esempio prestazioni di lavoro supplementare retribuite con una maggiorazione del 35% da calcolare sulla retribuzione oraria.
Calcolo retribuzione lavoro supplementare nel part-time
Ipotizziamo ora che la retribuzione oraria sia pari ad euro 9,50. Il dipendente presta nel mese 4 ore di lavoro supplementare:
- Retribuzione oraria euro 9,50;
- Retribuzione oraria per le ore di lavoro supplementare pari ad euro 9,50*35% = 12,83 euro;
La retribuzione lorda per le ore di lavoro supplementare sarà pari a: 12,83 euro * 4 = 51,32 euro.
Se il CCNL non regolamenta il lavoro supplementare, l’azienda può richiederne lo svolgimento in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali contrattualmente previste, mentre il dipendente può rifiutarsi a fronte di comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.
In questo caso il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Part-time: il lavoro straordinario
Nell’ambito del rapporto part-time può anche accadere che il dipendente debba svolgere prestazioni di lavoro straordinario.
Per lavoro straordinario si intende quello prestato oltre l’orario a tempo pieno fissato dalla legge ovvero quello previsto dal CCNL.
Riprendendo quindi l’esempio precedente, ipotizziamo che il dipendente (part-time 18 ore settimanali) abbia totalizzato 42 ore di lavoro:
- 18 ore saranno considerate lavoro ordinarie;
- 22 ore sono lavoro supplementare (ore comprese tra l’orario contrattuale pari a 18 ore e il tempo pieno di 40);
- 2 ore sono lavoro straordinario (ore eccedenti il tempo pieno).
Alla stregua del lavoro supplementare, il ricorso allo straordinario è ammesso nel rispetto di quanto previsto dal CCNL, che ne fissa anche le maggiorazioni.
Calcolo retribuzione lavoro straordinario nel part-time
Sempre il contratto Commercio e Terziario – Confcommercio fissa un tetto al lavoro straordinario pari a 250 ore annue per dipendente. Le maggiorazioni sono invece pari al:
- 15% per lo straordinario fino a 48 ore settimanali;
- 20% per lo straordinario oltre le 48 ore settimanali;
- 30% per lo straordinario festivo;
- 55% per lo straordinario notturno.
Il ricorso allo straordinario è ammesso:
- Senza previo consenso del dipendente nei limiti fissati dal CCNL;
- Previo accordo azienda – dipendente se il CCNL non disciplina il lavoro straordinario (in questo caso il tetto è pari a 250 ore annue).
Il dipendente può sempre rifiutarsi di prestare lavoro straordinario se:
- E’ un lavoratore studente;
- inoltre se sussiste un giustificato e comprovato motivo di rilevante gravità che impedisce la prestazione.
Secondo la Cassazione (sentenze n. 2073/1992) è legittimo il rifiuto di un lavoratore di riprendere il servizio per svolgere lavoro straordinario dopo sole 8 ore dalla fine del turno, se la richiesta del datore non è giustificata da ragioni aziendali prevalenti.
Part-time: orario massimo di lavoro
La legge ammette che il dipendente (full-time o part-time che sia) possa lavorare per più di 40 ore settimanali ma nel rispetto di un tetto massimo pari a 48 ore (compreso lo straordinario) da calcolarsi in un arco temporale di 7 giorni.
Il limite dev’essere calcolato come media in un periodo non superiore a 4 mesi, elevabili dalla contrattazione collettiva a 6 o 12 ma a fronte di ragioni obiettive, tecniche o organizzative.
Segui gli aggiornamenti su Google News!
Segui Lavoro e Diritti su WhatsApp, Facebook, YouTube o via email