Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Legge 34/2014, approvato dal Governo con il Jobs Act, e la sua entrata in vigore in data 21 marzo 2014, il contratto a tempo determinato ha subito ulteriori modifiche alla sua disciplina, vediamo insieme cosa cambia.
Novità del contratto a tempo determinato introdotte dal Jobs Act
La novità più evidente, nonchè la modifica più importante riguarda l’abrogazione della norma riguardante la “causa” per cui un contratto a tempo determinato poteva essere stipulato. Da oggi, tranne modifiche apportate in fase di conversione del Decreto Legge, che ricordiamo dovrà avvenire entro 60 giorni dalla pubblicazione in Gazzetta, il contratto a termine sarà principalmente acausale, scompare quindi la parte “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”.
Inoltre il contratto a termine “acausale” potrà essere stipulato fino ad un periodo massimo di 36 mesi. Unico limite riguarda numero di contratti così stipulati come vederemo più avanti. Ulteriore novità riguarda le proroghe, infatti il nuovo contratto a termine potrà essere prorogato fino ad 8 volte nel limite dei 36 mesi.
Il nuovo articolo 1 recita così: “E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non può eccedere il limite del 20 per cento dell’organico complessivo. Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.”
Limite numerico di utilizzo del contratto a termine
Si evince quindi che l’altro limite alla stipulazione del contratto a termine è di tipo numerico, da oggi infatti si potranno stipulare un numero di contratti a termine senza causale nel limite del 20% dei lavoratori dipendenti dall’azienda. Per le aziende con meno di 5 dipendenti rimane comunque la possibilità di stipulare un contratto di questo genere.
Detto limite comunque non vale per i contratti a tempo determinato stipulati come previsto nella vecchia normativa, ossia:
- nelle ipotesi previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro;
- nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
- per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;
- per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
- con lavoratori di eta’ superiore a 55 anni.
Proroghe e rinnovi
Ultima novità riguarda la disciplina delle proroghe, con l’entrata in vigore di questo Decreto infatti il Contratto a tempo determinato potrà essere prorogato, nel limite dei 36 mesi, non più una sola volta come avveniva dal 2001 ad oggi ma fino ad un massimo di 8 volte a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.
La nuova norma recita così: “Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di otto volte, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto e’ stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni. L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso e’ a carico del datore di lavoro.”
Rimane invariata invece la disciplina dei rinnovi così come modificata dal D. L. 76/2013. “Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell’articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Mentre il rapporto si considera a tempo indeterminato sin dal primo contratto qualora fra la scadenza del primo e l’inizio del successivo non passi neanche un giorno.”
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