Abbandono del posto di lavoro: quali conseguenze

Si parla di abbandono del posto di lavoro quando il dipendente si assenta senza alcuna giustificazione per un periodo di tempo considerevole che, a seconda delle mansioni svolte e delle disposizioni del contratto collettivo e del codice disciplinare, può portare anche al licenziamento per giusta causa.

Discorso diverso per il semplice allontanamento che per l’esiguità dell’assenza e l’incapacità di incidere sul rapporto di fiducia tra azienda e dipendente, può comportare solo una sanzione conservativa (rimprovero scritto, multa, sospensione).

Sono i contratti collettivi a stabilire come dev’essere valutato a livello disciplinare l’abbandono del posto di lavoro, oltre all’apposito codice disciplinare aziendale che, si ricorda, dev’essere obbligatoriamente affisso in azienda.

La giurisprudenza è intervenuta in molte occasioni chiarendo ad esempio i casi in cui l’abbandono del servizio risulti giustificato da comportamenti del datore di lavoro e di conseguenza non sanzionabile.

Vediamo nel dettaglio cosa succede se un dipendente abbandona il posto di lavoro senza una giusta motivazione o senza avvisare nessuno.

Abbandono del posto di lavoro: conseguenze

A stabilire le conseguenze disciplinari per il dipendente che abbandona il posto di lavoro è il contratto collettivo applicato dall’azienda. Il CCNL Metalmeccanica – Industria prevede ad esempio due tipologie di licenziamento a seconda della gravità della condotta posta in essere:

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con obbligo in capo all’azienda di rispettare il periodo di preavviso) in caso di abbandono del lavoro da parte del personale cui sono affidate mansioni di sorveglianza e custodia;
Licenziamento per giusta causa (senza che l’azienda debba osservare il periodo di preavviso) in caso di abbandono della postazione di lavoro; se da questo comportamento può derivare un pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti ovvero in grado di favorire indirettamente eventi dannose a persone o impianti.

Per le stesse mancanze citate al punto 2) anche il CCNL Chimici Farmaceutici – Industria prevede il licenziamento per giusta causa con effetto immediato; senza cioè che tra comunicazione del provvedimento e ultimo giorno di lavoro debba esserci il periodo di preavviso.

Laddove il CCNL nulla preveda in merito, il codice disciplinare aziendale può colmare il vuoto prevedendo specifiche sanzioni a seconda della gravità dell’abbandono. Sul punto può giungere in aiuto la giurisprudenza (in particolare di Cassazione) che in molte occasioni è intervenuta sulla valutazione di tali condotte (per questo motivo merita un paragrafo ad hoc).

Abbandono del servizio: il pensiero della Cassazione

Secondo la Cassazione è ravvisabile la giusta causa di licenziamento:

in caso di abbandono del posto di lavoro da parte di un dipendente con mansioni di custodia e sorveglianza (guardiano o vigilantes);
o quando ne deriva un pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza dei beni.

In particolare (sentenza Cassazione n. 88/1986) integra la giusta causa l’ingiustificato abbandono del lavoro per 20 minuti da parte di una guardia giurata. Non vale come attenuante la sostituzione del dipendente assente da parte di un collega.

In questi casi specifici è ininfluente che l’assenza dal posto di lavoro abbia o meno effettivamente provocato un danno alle persone o alle cose. Il solo fatto di non essere presente viola le direttive del datore di lavoro, facendo venir meno il vincolo di fiducia tra azienda e dipendente, tale da giustificare il licenziamento senza preavviso.

Così la Cassazione (sentenza n. 9121/2018) per cui incorre nel licenziamento per giusta causa la guardia giurata, in servizio di piantonamento antirapina presso un’agenzia bancaria, che senza giustificazioni si assenta dal servizio a prescindere dalla sua intenzione di favorire azioni criminose (essendo irrilevante il concreto verificarsi di un danno).

Discorso diverso per chi non ha mansioni di custodia o tutela dei beni aziendali. In questi casi la Cassazione (sentenza n. 7221/2006) ha affermato che il licenziamento per giusta causa è ammesso se, unitamente all’abbandono del posto, il dipendente si è reso responsabile di altre condotte gravi come il rifiuto di eseguire le direttive del datore, insulti o minacce a quest’ultimo o ai colleghi, assenza ingiustificata protrattasi per un certo numero di giorni.

Abbandono del posto di lavoro per malore e altri motivi validi

Per la Cassazione è giustificato l’abbandono del posto quando lo stesso è dipeso da un’immotivata aggressione verbale o addirittura molestie da parte del datore. In questi casi si ravvisano perfino gli estremi delle dimissioni per giusta causa.

In determinati casi è legittimo altresì l’abbandono della postazione di lavoro per malore improvviso. L’importante in questi casi è avvisare almeno i colleghi di questo evento. Quindi se un lavoratore non si sente bene improvvisamente può legittimamente allontanarsi dal luogo di servizio; anche senza avvisare il capo e non rischiare le conseguenze dell’abbandono immotivato. Successivamente il lavoratore dovrà comunque fornire prova del malore, consegnando un certificato medico.

E’ legittimo altresì l’abbandono del servizio per infortunio sul lavoro; in questo caso quindi non possono esserci conseguenze per il lavoratore neanche se non avvisa colleghi e datore di lavoro. Sempre che giustifichi l’abbandono della postazione con i relativi certificati medici o di pronto soccorso per la relativa denuncia d’infortunio.

Abbandono del servizio: iter disciplinare

Nei casi di abbandono del posto di lavoro il datore può licenziare in tronco il lavoratore per giusta causa (quando c’è rischio di incolumità per i colleghi ad esempio) oppure seguire l’iter della sanzione disciplinare:

Contestare il fatto al dipendente nel rispetto di quanto previsto dalla legge attraverso la consegna della lettera di richiamo disciplinare (art. 7 L. n. 300/70 cosiddetto “Statuto dei lavoratori”);
Concedere cinque giorni di tempo al dipendente per presentare la sua difesa ed eventualmente la documentazione che ne ha giustificato l’assenza. Ad esempio certificati medici in caso di infortunio sul lavoro oppure in caso di malore improvviso per cui si è dovuto abbandonare il lavoro;
Trascorsi i cinque giorni il datore può decidere se irrogare o meno la sanzione.